Warum EY und Deutsche Bank PROUT AT WORK unterstützen

Seit 2014 unterstützen EY und die Deutsche Bank die PROUT AT WORK-Foundation als PROUTEMPLOYER“, also Firmenpartner. Anfang 2015 wurden Dr. Eva Voß, EY, und Gernot Sendowski, Deutsche Bank, in den Beirat der Stiftung gewählt.

Anlässlich der jüngsten Beiratssitzung im März 2015 war das Anlass für Albert Kehrer, Vorsitzender des Stiftungsvorstands, ein Gespräch mit Frau Dr. Voß, Managerin Diversity & Inclusiveness für Deutschland, Schweiz und Österreich, und Herrn Sendowski, Leiter Diversity & Inclusion Deutschland, zu führen – u. a. über die Beweggründe zur Unterstützung von PROUT AT WORK, über den Ausblick auf die Zusammenarbeit und auch Empfehlungen an LGBTI-Netzwerke.

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Albert Kehrer: Weshalb haben Sie sich entschieden die PROUT AT WORK-Foundation zu unterstützen und was versprechen Sie sich von dieser Partnerschaft?

Gernot Sendowski: Mit „dbPride“ gibt es in der Deutschen Bank bereits seit 15 Jahren ein Mitarbeiternetzwerk lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller (LGBT) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, das sich für ein respektvolles und gleichberechtigtes Miteinander in der Bank engagiert. Unsere Erfahrungen im Bereich „Diversity & Inclusion“ wollen wir gerne in den Austausch mit anderen Unternehmen einbringen, für unsere Arbeit Impulse mitnehmen und die Vernetzung von LGBT-Mitarbeiternetzwerken verschiedener Unternehmen unterstützen. Die PROUT AT WORK-Foundation bietet hierfür eine geeignete branchen- und unternehmensübergreifende Plattform.

Dr. Eva Voß: Unser seit 2012 in Deutschland, Schweiz und Österreich bestehendes Mitarbeiter-Netzwerk „Unity“ ist im Vergleich dazu noch im Aufbau begriffen. Impulse jeder Art, insbesondere von Unternehmen, die schon seit Jahren bei dem LGBT-Thema Vorreiter sind, können uns hier nur weiterbringen. Wenn es PROUT AT WORK nicht gäbe, müsste es ganz schnell erfunden werden, denn das Netzwerk bringt unglaublich viel Expertise an den Tisch, die uns Anregungen liefern und uns vielleicht auch den einen oder anderen Umweg ersparen wird.
Ich sehe den Beitritt zudem ganz klar als Ausweis unserer unternehmerischen Verantwortung, indem wir eine Kultur des Miteinanders ganz unterschiedlicher Menschen stärken. Und es ist ein großartiges Signal in unsere Organisation hinein, weil dadurch deutlich wird, wie ernst es uns damit ist, ein LGBT-friendly employer zu sein.

 

AK: Herr Sendowski, Sie haben es bereits angesprochen, in Ihrem Unternehmen gibt es eine sehr lange Tradition des Mitarbeiternetzwerkes. „dbPride“ zählt zu den ältesten und landesweit bekanntesten LGBT-Netzwerken. Nach all den Jahren: Braucht Ihr Unternehmen ein solches Netzwerk überhaupt noch? Wenn ja, warum?

GS: Die Mitarbeiternetzwerke sind wichtiger Bestandteil unserer Vielfaltsstrategie. Neben „dbPride“ haben wir weitere Mitarbeiternetzwerke, die sich für unterschiedliche Aspekte von Diversity engagieren – zum Beispiel Frauennetzwerke, das Generationennetzwerk, das interkulturelle Netzwerk, und auch Geschäftsbereichs- und regionale Netzwerke. Über die Netzwerke tragen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unsere Vielfaltstrategie ins Unternehmen. In diesem Jahr wollen wir den Fokus auf eine stärkere Zusammenarbeit der Mitarbeiternetzwerke legen. Darin spiegelt sich auch unser Verständnis von „Diversity & Inclusion“ wider. Denn Vielfalt kann nur dann wertschöpfend sein, wenn wir eine Kultur des Miteinanders schaffen. Hierfür ist entscheidend, allen Beschäftigten ein respektvolles und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu bieten. Denn wir wollen als attraktiver Arbeitgeber bei allen Talenten wahrgenommen werden.

 

AK: Frau Dr. Voß, Sie erwähnten gerade, dass es seit 2012 bei EY in Deutschland, der Schweiz und Österreich ein Mitarbeiternetzwerk (Unity) für LGBT-Kolleginnen und Kollegen gibt, warum ist Ihnen das Thema wichtig? In einigen Unternehmen herrscht ja die Meinung, dass dies eine sehr private Angelegenheit ist und nichts mit dem Job zu tun hat.

EV: Es gibt Schätzungen, nach denen etwa 20 Prozent der Produktivität verloren geht, weil sich Menschen in ihrem Arbeitsumfeld aufgrund ihrer sexuellen Identität verstellen müssen und die Wahrnehmung haben, nicht sie selbst sein zu können. Das ist nicht nur menschlich, sondern auch ökonomisch verlustreich für alle Beteiligten – für die Kolleginnen und Kollegen selbst, ihre Familien, aber auch für die Teams und letztlich die Arbeit für Kunden.

Es geht dabei natürlich auch um die Frage, wie selbstverständlich ich eine gleichgeschlechtliche Partnerin/Partner bei der Erzählung der Wochenenderlebnisse erwähnen kann oder zu Firmenveranstaltungen mitnehmen darf oder gemeinsame Fotos auf dem Schreibtisch stehen haben kann, ohne deshalb schräg angesehen zu werden. Es geht also grundsätzlich darum, eine Kultur zu stärken, die offen und durchlässig für unterschiedliche Arbeitsstile und Lebensweisen ist.

EY ist mit 190.000 Beschäftigten in 150 Ländern weltweit unterwegs, eine Organisation also, die naturgemäß ganz unterschiedliche Menschen, Kulturen und Talente beschäftigt. Wir verkaufen ja keine Produkte in dem Sinne, sondern das Know-how und die Expertise unserer Beschäftigten. Indem wir die vielfältigen Stärken und Talente unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zulassen, fördern und nutzen, können wir unseren ebenfalls vielfältigen Kundinnen und Kunden bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen immer besser gerecht werden. Daher ist Vielfalt ein ganz wichtiger Bestandteil unserer Firmenidentität: Diversity zählt zu den sechs Säulen unserer globalen Firmenstrategie, der Vision 2020. Daher: Das Potenzial von Vielfalt voll zu heben, ist alles andere als eine private, sondern eine höchst wirtschaftliche Angelegenheit.

 

AK: Was würden Sie Unternehmen an Tipps weitergeben, die mit ihren LGBT-Netzwerken am Anfang stehen?

GS: Entscheidend ist, dass Vielfalt Teil der Unternehmenskultur ist und im Unternehmen gelebt wird. Hierfür ist auch eine regelmäßige interne und externe Kommunikation rund um „Diversity & Inclusion“ wichtig. Mit Blick auf die Arbeit der Mitarbeiternetzwerke sind das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die partnerschaftliche Zusammenarbeit mit der Personalabteilung/dem Diversity-Team von Bedeutung. Lassen Sie mich hierfür ein Beispiel geben: „dbPride“ hat beispielsweise ein „Botschafterinnen/Botschafter“-Programm ins Leben gerufen. Diese Initiative soll dazu beitragen, Vielfalt sichtbar zu fördern und sich aktiv für eine wertschätzende, auf gegenseitigem Respekt beruhende Unternehmenskultur einzusetzen. In ihrer Rolle als „Botschafterin/Botschafter“ unterstützen auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht zur Gruppe der LGBT-Kolleginnen und Kollegen gehören, das Netzwerk „dbPride“ bei seiner Arbeit für ein tolerantes Arbeitsumfeld. Hierdurch entsteht ein Miteinander über das Mitarbeiternetzwerk hinweg.

EV: Ich denke neben der engagierten Mitarbeiterbasis und den unterstützenden Botschafter/innen ist ein weiterer entscheidender Faktor für ein gelingendes Netzwerk – wie bei allen kulturverändernden Themen — der „tone from the top“. Nur wenn erkennbar ist, dass es der Firmenleitung wirklich ernst ist mit der Vielfalt am Arbeitsplatz– und dazu zählt eben auch das Einstehen für Wertschätzung und Akzeptanz unterschiedlicher Lebensweisen – hat ein Netzwerk auf lange Sicht Erfolg. Die frühe Involvierung des Managements und die Kommunikation einer klaren Strategie des Netzwerkes, also Antworten auf die Frage: was wollen wir damit auf lange Sicht erreichen? – sind dabei ein wichtiger Meilenstein.

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AK: Das EY-Netzwerk richtet sich ebenfalls bewusst an „Allies“. Was ist denn überhaupt ein „Ally“ und was haben diese von einem solchen Mitarbeiternetzwerk?

EV: Wenn Diversity der Mix ist, aus dem unsere Gesellschaft — und als deren Spiegelbild — auch unserer Unternehmen nun einmal besteht, dann ist Inclusiveness der Weg, wie wir diesen Mix erfolgreich steuern. Dies gelingt nur dann, wenn wir stets die Mehrheit mitdenken und konsequent in alle Maßnahmen des Diversity Managements einbeziehen. Es geht also nicht nur um die Anderen, um definierte Minderheiten, die integriert werden müssen, indem man sie irgendwie verändert. Sondern es geht vor allem darum, die ungeschriebenen und oft exkludierenden Gesetze der Mehrheit in einer Organisation in Frage zu stellen. Deshalb ist unser Netzwerk auch bewusst ein LGBT-A Netzwerk, also offen für Allies, d.h. für Kolleginnen und Kollegen, die Vielfalt unterstützen und denen ganz klar daran gelegen ist, dass alle Kolleginnen und Kollegen ebenso vorurteilsfrei und wertschätzend ihrer Arbeit nachgehen können wie sie selbst auch. Als Ally profitiert man genauso von dem hierarchieübergreifenden Netzwerk, den informellen Kontakten und kurzen Dienstwegen, dem geteilten Wissen und nicht zuletzt auch von persönlich bereichernden Gesprächen und Einblicken in andere Geschäftsbereiche.

 

AK: Wie haben sich die Schwerpunkte im Zeitverlauf geändert und wo möchten Sie hin?

GS: Wir fördern seit vielen Jahren eine Kultur der Vielfalt. Denn wir brauchen verschiedene Fähigkeiten, Talente, Perspektiven und berufliche Hintergründe. Die sexuelle Orientierung sollte als selbstverständlicher Bestandteil von Vielfalt in Unternehmen angesehen werden. In den vergangenen 15 Jahren sind wir beim Thema LGBT sowohl bei den Unternehmen als auch bei der Gesellschaft insgesamt voran gekommen, aber noch nicht am Ziel. Es geht darum, allen Talenten die Möglichkeit zu geben, ihr Potenzial voll zu entfalten.

 

AK: Und bei Ihnen Frau Dr. Voß: was müsste passieren, damit Sie bei dem Thema zufrieden auf Ihre Arbeit zurückblicken?

EV: „Building a better working world“ ist unser weltweiter Anspruch bei EY und ein Versprechen an unsere Kunden, die Gesellschaft und unsere Mitarbeiter. Wir engagieren uns daher schon seit Jahren bei der Charta der Vielfalt im Vorstand, um den gewinnbringenden Umgang mit Vielfalt und ein vorurteilsfreies und inklusives Arbeitsumfeld zu stärken. Ich bin dann zufrieden, wenn es uns mit PROUT AT WORK ebenfalls gelingt, die Akzeptanz und Wertschätzung für LGBT-Diversity zu erhöhen, denn auch dieses Thema ist ein deutlicher Gradmesser für die Offenheit einer Unternehmenskultur.

 

AK: Vielen Dank Frau Dr. Voß und Herr Sendowski. Ich freue mich auf die weitere Zusammenarbeit und die gemeinsame Weiterentwicklung von PROUT AT WORK.